Главная  
Портфель документов
Организация работы
Международная
Пож. безопасность
Электробезопасность
Травматизм
Страхование
Инструкции
Проф заболевания
Контроль и надзор
Аттестация мест
Ответственность
Контакты
Новости
Отзывы
Скачать



Пользовательского поиска


Оплата услуг с помощью WebMoney, RBK Money, Деньги@Mail.Ru, WebCreds и Яндекс.Деньги

 

Подробные сведения

2008-05-26

 Административная ответственность



    Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Комментарии к статье 5.27 настоящего Кодекса Объектом данного правонарушения являются трудовые, а также связанные с ними общественные отношения. Трудовое законодательство призвано регулировать, прежде всего, те общественные отношения, которые складываются в процессе трудовой деятельности, т.е. трудовые отношения. Однако особенностью трудового права является то, что помимо отношений возникающих в процессе трудовой деятельности, т.е. собственно трудовых отношений, в предмет его правового регулирования входят отношения тесно связанные с трудовыми. Перечень таких общественных отношений приводится в ст. 1 Трудового кодекса РФ. Прежде всего, к ним необходимо отнести организационно-управленческие отношения, которые возникают в связи с необходимостью организации трудового процесса и управления трудом. Управление трудовой деятельностью осуществляет преимущественно работодатель (например, путем установления обязательных для работников данной организации правил внутреннего трудового распорядка). Вместе с тем, трудовое законодательство предусматривает участие работников либо их представителей в управлении организацией (например, те же правила внутреннего трудового распорядка принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа). Такое участие работников в процессе организации труда и управления трудом реализуется в рамках социального партнерства. Социально-партнерские отношения складываются по поводу ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, участия в управлении организацией и т.п. Их спецификой является равенство участников (представителей работников и работодателей), а также преимущественно договорный характер регулирования таких отношений. Традиционно в сферу правового регулирования трудового права включаются отношения, связанные с трудоустройством и занятостью. Эти отношения возникают в связи с обращением гражданина в службу занятости, регистрацией его в качестве безработного, деятельностью органов занятости по его трудоустройству, оказанием ему различных мер социальной поддержки и т.п.

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников возникают между учеником работника и работодателем по поводу непосредственного обучения на производстве, повышения квалификации с отрывом или без отрыва от производства, а также по поводу руководства обучением. В этих случаях работодатель может заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на переобучение без отрыва от работы (ст. 198 ТК РФ). При этом ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством, а ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством.

Определенной спецификой обладают отношения, возникающие в связи с материальной ответственностью работников и работодателей. Материальная ответственность сторон трудового договора выражается в необходимости возместить ущерб, причиненный виновным и противоправным поведением (действием или бездействием). Несмотря на некоторое сходство с гражданско-правовой ответственностью, которая также выражается в возмещении причиненного ущерба, материальная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности. К отношениям, связанным с трудовыми также относятся отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства - контрольно-надзорные отношения. Эти отношения возникают при реализации своей компетенции по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также законодательства об охране труда как специально уполномоченными государственными органами, так и выборными профсоюзными органами работников.

К отношениям, тесно связанным с трудовыми закон относит и отношения, возникающие в связи с разрешением трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются Комиссией по трудовым спорам (КТС) и судами. Коллективные споры разрешаются путем проведения примирительных процедур, в которых помимо сторон спора могут участвовать посредники и трудовые арбитры.
Объективная сторона данного правонарушения может выражаться в самых различных действиях или бездействии, которые нарушают трудовое законодательство. В этой связи чрезвычайно важным является четкое определение круга нормативных актов, которые включаются в понятие "трудовое законодательство". Понятие "законодательство" может пониматься в широком и узком смысле этого слова. Формально юридически, т.е. в узком понимании, оно охватывает только федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации.
Однако существует и расширительное понимание данного термина. Так, А.Б. Агапов высказывал точку зрения, что в смысле комментируемой нормы "к трудовому законодательству относятся только акты, принимаемые федеральными государственными органами, а также указы Президента РФ"*(3). Нужно сказать, что ранее Трудовой кодекс РФ не содержал разъяснения данного правового термина. Однако, новая редакция ТК РФ (с изменениями от 30.06.06) прямо закрепляет в ст. 5, что трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, исходя из буквального толкования этой нормы объективную сторону этого правонарушения образуют только деяния нарушающие предписания установленные федеральным законом или законом субъекта Российской Федерации, но не подзаконным актом. В этой связи можно отметить две проблемы связанные с применением данной нормы. Во-первых, как быть если закон содержит отсылочную норму к подзаконному акту? Например, согласно ст. 66 ТК РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. Если работодатель или соответствующее должностное лицо нарушает порядок ведения трудовой книжки, установленный постановлением Правительства РФ могут ли его действия квалифицироваться как нарушение трудового законодательства? Как нам представляется ответ на этот вопрос должен быть отрицательным. Однако правоприменительная практика идет по иному пути. Во-вторых, определенные сложности в ряде случаев может вызвать формулировка "закон, содержащий нормы трудового права". Например, профессиональная деятельность государственных гражданских служащих регулируется на сегодняшний день ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004 года (с последующими изменениями) N 79-ФЗ. Данный закон содержит очень большое количество норм регулирующих поступление на службу, ее прохождение, увольнение с гражданской службы. Следует ли относить данные нормы к трудовым? В этой связи в специальной литературе сформировались две полярные позиции по вопросу регулирования государственно-служебных отношений. Первая точка зрения основана на признании трудоправового характера отношений между гражданским служащим и соответствующим государственным органом. Соответственно те ученые, которые придерживаются подобного подхода полагают, что "внутренние", т.е. служебные отношения в основе своей должны регулироваться нормами трудового права, разумеется с учетом специфики данного вида профессиональной деятельности, установленной специальным законодательством о государственной службе. Как правило, этой позиции придерживаются специалисты в области трудового права*(4). Сторонники другой точки зрения отстаивают качественную специфику государственно-служебных отношений, которая по их мнению диктует совершенно иной поход к их правовому регулированию, в корне отличный от трудоправового ("частно-правового") регулирования. Эта позиция, в частности, была обоснована в работах Ю.А. Старилова, А.А. Гришковца, А.Ф. Ноздрачева и некоторых других авторов, преимущественно - административистов*(5). Между тем, в данном случае этот вопрос выходит за рамки теоретической дискуссии. Если следовать второй точке зрения, то соответствующее должностное лицо не может быть привлечено к административной ответственности по данной статье, поскольку ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" не относится к собственно трудовому законодательству. На наш взгляд такой подход совершенно неприемлем. Ведь по существу речь может идти о совершенно аналогичных деяниях. Например, - о не предоставлении в установленный срок ежегодного оплачиваемого отпуска. Как нам представляется нормы регулирующие труд государственных гражданских служащих, включенные в Закон о государственной гражданской службе, в смысле комментируемой статьи должны признаваться трудовыми, а их нарушение - нарушением трудового законодательства. Субъект данного правонарушения специальный, поскольку комментируемая норма предусматривает наложение административного штрафа лишь на должностных лиц, индивидуальных предпринимателей и юридических лиц. Следует отметить, что ранее рассматриваемая статья прямо не предусматривала возможность привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства работодателя (в прежней редакции в качестве субъекта данного правонарушения были обозначены только должностные лица). Между тем правоприменительная практика скорректировала эту норму. Так, предприниматель Пронькин В.А. обратился в Арбитражный суд Рязанской области с заявлением о признании незаконным и отмене постановления Государственной инспекции труда в Рязанской области от 25.11.02 г. N 03-04-20/10-02 о привлечении его к административной ответственности за правонарушение, предусмотренное частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ*(6). Заявитель в частности указывал, что он не может быть субъектом данного правонарушения, поскольку должностным лицом не является. Данное дело дошло до Высшего Арбитражного Суда РФ, который указал, что выступая работодателем, предприниматель Пронькин В.А. выполнял в отношении нанятых им работников функции и обязанности, присущие должностному лицу и предусмотренные трудовым законодательством, следовательно, он привлечен к административной ответственности не в качестве субъекта предпринимательской деятельности и не в связи с ее осуществлением, а как участник трудовых правоотношений, допустивший нарушение законодательства о труде. Таким образом, если работодатель выполняет функции, например, руководителя организации, то он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Если же работодатель является лишь собственником имущества организации, а организационно-управленческие функции выполняет иное лицо, то субъектом данного правонарушения будет соответствующее должностное лицо. С субъективной стороны нарушение трудового законодательства может быть допущено как умышленно так и по неосторожности. Часть вторая комментируемой нормы устанавливает повышенную ответственность за совершение данного правонарушения лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение. Понятие "аналогичное административное правонарушение" разъяснялось в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 24 марта 2005 года N 5 (ред. от 25.05.2006) "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях"*(7). Согласно п. 17 этого Постановления под аналогичным правонарушением, указанным в части 2 статьи 5.27 КоАП РФ, следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее - при увольнении другого работника). Так, например, Верховный Суд РФ отменил постановление мирового судьи по Благовещенскому городскому судебному участку N 7 Амурской области от 3 ноября 2004 года, которым Л. был привлечен к административной ответственности по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и подвергнут административному наказанию в виде дисквалификации сроком на один год*(8). Л. являлся президентом Амурской торгово-промышленной палаты (АТПП). По заявлению работника АТПП Вилль Н.И. Государственной инспекцией труда в Амурской области проведена проверка соблюдения трудового законодательства, которая выявила нарушение ст.ст. 62, 282 Трудового кодекса РФ в отношении Вилль Н.И., принятой в АТПП на условиях совместительства. Нарушение заключается в том, что с ней не был заключен письменный трудовой договор. Ранее президент АТПП Л. постановлением Государственной инспекции труда в Амурской области N 63 от 11 июня 2004 года был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в сумме 2000 рублей за нарушение ст. 116 Трудового кодекса РФ - непредоставление работникам ежегодного дополнительного отпуска продолжительностью 8 календарных дней - и за нарушение ст. 183 названного Кодекса - неоплата листков нетрудоспособности. Верховный Суд РФ указал, что вывод судьи о том, что действия Л. должны быть квалифицированы по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, нельзя признать обоснованным, поскольку нарушения трудового законодательства, допущенные Л., не являются аналогичными. Таким образом, Л. субъектом правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, не является и его действия не могут быть квалифицированы по этой статье.

    










<<< Назад
 

Важно

 

   Новый Порядок проведения аттестации рабочих мест


   

С 1 сентября 2008 г. вводится в действие новый Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (далее - Порядок), утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.07 N» 569 (зарегистрирован в Минюсте России 29.11.07 № 10577).

  
    

Вновь разработанный документ по своей структуре практически не отличается от действующего Положения, нет кардинальных изменений и в самом порядке проведения аттестации рабочих мест. Такое решение отвечает многочисленным пожеланиям: за много лет люди привыкли к расположению материала в этом документе, сложился определенный порядок работ по оценке условий труда и оформлению документации. Вместе с тем в содержание документа внесены существенные изменения.

Новый Порядок состоит из семи разделов: «Общие положения и основные понятия», «Подготовка к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда», «Гигиеническая оценка условий труда», «Оценка травмобезопасности рабочих мест», «Оценка обеспеченности работников СИЗ», «Оценка фактического состояния условий труда на рабочих местах», «Оформление результатов аттестации рабочих мест по условиям труда».


Ваша помощь сайту



SQAM.RU
Разработка - Grucom
  Теплая жилетка c овечьей шерстью с карманами
 Продвижение сайтов
 Моделирующие фигуру трусы-полубоди
  Linq.RU - Обмен ссылками
 Партнеры/==/Каталог ресурсов Интернет
Партнеры Js/==/Статьи на сайте
Каталог ресурсов/==/Партнеры на сайте
Каталог ресурсов==/